La rupture conventionnelle et forfait social : quels changements en 2023 ?

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une procédure permettant à l’employeur et au salarié de s’accorder sur les conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture est uniquement possible pour les CDI, c’est-à-dire les Contrats de travail à Durée Indéterminée.

Contrairement au licenciement ou à la démission, la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle est soumise aux dispositions fixées par le Code du Travail et doit être signée par l’employeur et le salarié.

Peut-on proposer une rupture conventionnelle à la place d’un licenciement économique ?

La rupture conventionnelle est dépourvue de motif, c’est-à-dire que seule la volonté des deux parties, l’employeur et le salarié, conditionne sa validité. Aussi, la rupture conventionnelle peut intervenir alors que l’entreprise rencontre des difficultés économiques et licencie économiquement certains de ses salariés.

Cependant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif dans le but de priver les salariés des garanties attachées aux accords collectifs.

Selon l’arrêt de la Cour de Cassation du 06 janvier 2021, le salarié doit être informé préalablement de ses droits pour qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste. 

Quelles sont les conditions pour une rupture conventionnelle ?

Les entretiens statuant sur la rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. La convention sera considérée comme nulle à défaut du ou de ces entretiens.

Au cours de cette première phase, le salarié peut se faire assister :

• Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
• Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (consultable auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

Si le salarié choisit de se faire assister, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le/les entretiens. L’employeur peut alors lui aussi se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne de son organisation syndicale d’employeurs ou d’un autre employeur relevant de la même branche.

Le contenu de la convention

La convention de rupture définit les conditions, et notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L.1234-9 du Code du Travail.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité. Toutefois, si le salarié a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est calculée au prorata du nombre de mois de présence.

Si le salarié quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre l’intégralité de ses congés payés acquis, le salarié a le droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Ce document fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative.

Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture.

Les salariés « protégés » sont-ils concernés ?

La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés tels que les délégués syndicaux, membres élus du comité social et économique, etc. La liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail.

Rupture conventionnelle : les avantages et les inconvénients ?

Les avantages de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle présente de nombreux avantages pour le salarié et l’employeur :

• Le salarié peut rapidement sortir de l’entreprise dans un contexte de crise ;
• Le salarié bénéfice de l’assurance chômage ;
• La rupture conventionnelle garantit une indemnité légale minimale ;
• Le motif de la rupture n’est pas stipulé ;
• L’employeur peut désamorcer une situation conflictuelle et donc, se séparer rapidement d’un salarié en cas de contentieux ;
• L’employeur évite un contentieux en choisissant une convention négociée entre les deux parties ;
• La rupture conventionnelle est simple dans sa mise en œuvre. Une fois les délais de rétractation et d’homologation passés (environ 1 mois), le contrat est automatiquement rompu ;
• L’employeur n’aura pas à verser au salarié l’indemnité de préavis.

Les inconvénients de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle peut créer des insécurités pour les deux parties :

• La possibilité que la DIRECCTE refuse l’homologation en raison du non-respect de la procédure ;
• Possibilité que le salarié conteste la rupture conventionnelle dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation ;
• Le salarié peut estimer que la rupture conventionnelle a été signée sans le respect de son consentement éclairé ;
• Possibilité que la rupture conventionnelle soit imposée par l’employeur pour contourner un licenciement économique ou un licenciement pour faute et imposer des conditions très défavorables au salarié ;
• Le salarié ne peut pas bénéficier du préavis alors que dans le cadre d’un licenciement, il peut le négocier.

Le forfait social : qu’est-ce qui change en septembre 2023 ?

A compter du 1^er septembre 2023, le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle va être modifié. Pour éviter de rendre la rupture conventionnelle plus avantageuse que la mise à la retraite, le forfait social va être remplacé par une contribution unique à la charge de l’employeur. Ceci aura pour effet de rendre la rupture conventionnelle un peu plus coûteuse pour les employeurs.

Le forfait social de 20% et la contribution patronale de 50% vont être supprimés pour laisser place à une contribution unique de 30%. Ceci est prévu par la loi du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023.

Autrement dit, avant le 1er septembre 2023, les employeurs devaient verser 20% du montant de l'indemnité de rupture conventionnelle au titre du forfait social. Après le 1^er septembre 2023, ils devront verser 30% du montant de l'indemnité au titre de la contribution unique.

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