Comprendre certaines tensions du marché de l’emploi en France : un décalage entre l’offre et la demande
Le marché de l’emploi des cadres a retrouvé une dynamique similaire aux années « ante-covid ». Pour autant, les entreprises qui prévoient de recruter au premier trimestre 2022 s’attendent à rencontrer des difficultés du fait d’un manque de profils disponibles, d’un décalage par rapport aux attentes, de la concurrence entre recruteurs mais aussi de revendications salariales et de conditions de travail attractive.
Les talents disponibles sont très convoités et donc rares, tous secteurs d’activité confondus. L’enjeu pour les organisations est fondamental, car il est au centre de leur développement. Cette problématique s’accentue et les stratégies pour dénicher les profils les plus rares évoluent pour répondre au mieux à la demande.
Ainsi, une récente étude menée par la DARES met en lumière les tensions du marché de l’emploi et la nécessité pour les entreprises de revoir leurs exigences en matière de compétences mais aussi d’expériences recherchées.
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Inadéquation entre les conditions de travail proposées et les attendus
Le constat est unanime : depuis plusieurs mois, les attentes des candidats en termes de changement d’environnement professionnel ont totalement évolué. La recherche d’un équilibre vie professionnelle/vie personnelle se renforce et les motivations au changement se transforment. Aujourd’hui, le candidat souhaite conserver une part de télétravail, limiter le temps de déplacement entre son domicile et son lieu de travail, augmenter son niveau de salaire (au regarde de l’inflation économique) et trouver chez son futur employeur un système de valeurs et/ou une marque employeur tournée vers la RSE. La concurrence sur le marché du travail est réelle et chaque entreprise doit pouvoir se démarquer des autres pour attirer les talents.
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Inadéquation des compétences
Malgré une reprise significative de l’emploi des cadres depuis plusieurs mois, nous constatons un décalage entre l’offre et la demande d’emploi, qui résulte d’une inadéquation entre les compétences demandées par les entreprises, et celles des personnes en recherche d’emploi. Dans ce contexte, les recruteurs sont dans l’obligation de s’intéresser aux profils des candidats sous un angle différent, et de porter une attention particulière aux éléments de personnalité : capacité d’adaptation, autonomie, capacité à acquérir de nouvelles compétences, ou encore à évoluer avec l’entreprise sont à considérer pour capter et retenir les talents.
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Comportement des acteurs sur le marché du travail
On trouve par ailleurs un certain nombre de tensions causées à la fois par les comportements des candidats et ceux des entreprises. D’un côté les candidats présentent des préférences ou des exigences nouvelles, et de l’autre, les entreprises sont en difficulté pour définir clairement leurs besoins et leurs attentes. Pour faire face aux tensions du marché de l’emploi, les recruteurs sont amenés à porter leur regard sur de nouveaux éléments pour élargir leur champ de recherche : motivations des candidats, softskills, souhaits de salaire et de mobilité, etc.
Ces changements du marché de l’emploi provoquent des conséquences directes sur les processus de recrutement. Le temps mobilisé sur la recherche du candidat adéquat est de plus en plus important du fait de la complexité des profils recherchés et la nécessité d’avoir une expertise dans l’analyse comportementale devient incontournable. Par ailleurs, l’analyse du besoin des entreprises doit être approfondi et élargi au-delà des compétences techniques, en tenant compte de l’environnement du poste, des compétences personnelles nécessaires et de la concurrence du marché.
Dans ce contexte, Les entreprises devront sans doute davantage faire appel à des cabinets de conseil en ressources humaines et chasse pour les accompagner dans ces évolutions, du fait de leur savoir-faire et de leur capacité à mobiliser du temps pour les recherches de leurs futurs talents. Ces changements, impliquent également que les entreprises soient en capacité à se positionner plus rapidement dans leur processus décisionnel et ne pas nécessairement attendre d’avoir des shorts listes « à rallonge ». Le lien entre le cabinet et l’entreprise prend d’autant plus de sens dans ce contexte de pénurie de candidats.
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